Wenn Ihre Veränderung eine Schulung war, war es keine Veränderung

Neuer Prozess eingeführt, 120 Mitarbeiter geschult, drei Monate später läuft alles wie vorher. Warum Schulungen Verhalten nicht ändern und welche vier Hebel tatsächlich wirken.

Neuer Prozess eingeführt, 120 Mitarbeiter geschult, die Präsentation sass, die Teilnahmeliste ist vollständig. Drei Monate später läuft alles wieder wie vorher. Und die Führung fragt sich, warum die Leute nicht mitziehen.

Sie ziehen mit. Nur eben mit dem, was sich für sie rechnet. In diesem Beitrag zeigen wir bei SMART iNTERIM, warum Schulungen Verhalten nicht verändern, mit welcher einzigen Frage Sie in einer Minute prüfen können, ob Ihre Veränderung trägt, und welche vier Hebel tatsächlich wirken.

Warum ändern Schulungen kein Verhalten?

Schulungen ändern Wissen. Verhalten ändert sich über Strukturen.

Solange der alte Weg technisch möglich, schneller und für den Einzelnen ungefährlicher ist, wird er genommen. Das ist keine Sturheit, das ist Vernunft. Wer unter Termindruck steht und zwei Wege vor sich hat, nimmt den, der ihn heute nicht in Schwierigkeiten bringt.

Der Denkfehler liegt in der Annahme, dass Menschen Ansagen folgen. Sie folgen dem Weg des geringsten Widerstands. Wer Veränderung will, muss deshalb nicht überzeugen, sondern den Weg umlegen.

Der Test, der eine Minute dauert

Stellen Sie sich diese Frage: Was passiert konkret, wenn jemand es morgen wieder so macht wie bisher?

Wenn die ehrliche Antwort «nichts» lautet, haben Sie kein Change Management gemacht, sondern das Risiko verwaltet. Sie haben sich abgesichert, dass alle informiert waren.

Das ist ein Unterschied mit Folgen. Informationsverteilung schützt die Führung im Nachhinein. Strukturveränderung schützt das Ergebnis.

Die vier Hebel, die tatsächlich wirken

In dieser Reihenfolge:

• Den alten Weg schliessen, nicht verbieten. Technisch oder organisatorisch. Ein Verbot ist eine Bitte mit strengem Tonfall. Eine gesperrte Transaktion, ein entfernter Papierbeleg, eine geänderte Freigabelogik sind Tatsachen.
• Die Kennzahl ändern, an der gemessen wird. Wer nach Stückzahl bewertet wird, optimiert Stückzahl, egal was in der Schulung stand. Die Kennzahl schlägt jede Präsentation.
• Einen Namen pro Änderung hinterlegen, keine Abteilung. «Die Produktion setzt das um» heisst, niemand setzt es um. Verantwortung braucht ein Gesicht und ein Datum.
• Den neuen Weg zum einfachsten machen, nicht zum vorgeschriebenen. Wenn der richtige Weg drei Klicks mehr kostet als der falsche, verliert er. Jeden Tag, bei jedem Mitarbeiter.

Warum Kennzahlen jede Schulung schlagen

Von diesen vier Hebeln wird der zweite am häufigsten übersehen. Unternehmen führen neue Prozesse ein und lassen die alten Zielsysteme unverändert bestehen.

Das Ergebnis ist ein Zielkonflikt, den die Mitarbeiter täglich auflösen müssen, und sie lösen ihn zugunsten dessen auf, wonach sie beurteilt werden. Wer Durchlaufzeit verbessern will, aber weiter nach Maschinenauslastung steuert, bekommt Auslastung. Wer Bestände senken will, aber Lieferfähigkeit als einzige harte Kennzahl führt, bekommt Bestände.

Eine Veränderung, die das Zielsystem nicht anfasst, ist keine Veränderung. Sie ist eine Bitte.

Woran Sie erkennen, dass Ihre Veränderung nicht trägt

Drei Beobachtungen genügen meist:

• Es existieren weiterhin funktionierende Wege am neuen Prozess vorbei, und sie werden genutzt.
• Auf die Frage, wer für eine bestimmte Änderung verantwortlich ist, wird eine Abteilung genannt, kein Name.
• In den Zielvereinbarungen des laufenden Jahres steht nichts, was sich durch die Veränderung geändert hätte.

Wenn zwei davon zutreffen, wird der Prozess in wenigen Monaten wieder so laufen wie zuvor.

Wie SMART iNTERIM Veränderung verankert

Wir übernehmen Transformationen nicht als Konzept, sondern als Führungsaufgabe in der Linie. Das heisst konkret: Wir stehen in der Verantwortung, wenn eine Massnahme nicht greift, und wir sind noch da, wenn sie greifen muss.

Unsere Interim Manager kommen aus der Praxis, viele haben selbst im Wareneingang, in der Logistik und in der Produktion angefangen, bevor sie Werke geleitet und restrukturiert haben. Sie wissen, warum Mitarbeiter den alten Weg nehmen, weil sie ihn selbst genommen haben.

Deshalb beginnen wir nicht mit Schulungsplänen, sondern mit drei Fragen: Welcher alte Weg ist noch offen? Welche Kennzahl arbeitet gegen die Veränderung? Und wer genau trägt welche Änderung mit Namen und Termin? Erst danach reden wir über Kommunikation.

Häufige Fragen zu Change Management in der Produktion

Warum scheitern Veränderungsprojekte trotz guter Schulungen?

Weil Schulungen Wissen vermitteln, Verhalten aber durch Strukturen gesteuert wird. Solange der alte Weg möglich, schneller und risikoärmer ist, wird er genutzt, unabhängig davon, was in der Schulung vermittelt wurde.

Woran erkenne ich, ob eine Veränderung wirklich verankert ist?

An einer Frage: Was passiert konkret, wenn jemand morgen wieder so arbeitet wie bisher? Lautet die Antwort «nichts», ist die Veränderung nicht verankert.

Was ist wichtiger, Kommunikation oder Struktur?

Struktur. Kommunikation erklärt eine Veränderung, Struktur ermöglicht sie. Eine gut kommunizierte Veränderung ohne strukturelle Grundlage scheitert, eine strukturell verankerte Veränderung mit schlechter Kommunikation ist mühsam, hält aber.

Warum reicht es nicht, den alten Prozess zu verbieten?

Weil ein Verbot voraussetzt, dass jemand es durchsetzt, und im Tagesgeschäft unter Druck tut das selten jemand. Wird der alte Weg technisch oder organisatorisch geschlossen, entfällt die Durchsetzungsfrage.

Welche Rolle spielen Kennzahlen bei Veränderungsprojekten?

Eine entscheidende. Menschen richten ihr Verhalten nach dem aus, woran sie gemessen werden. Bleibt das Zielsystem unverändert, arbeitet es gegen jede neue Vorgabe.

Wie lange dauert es, bis eine Veränderung trägt?

Das hängt weniger von der Zeit ab als von der Struktur. Ist der alte Weg geschlossen und die Kennzahl angepasst, greift die Veränderung innerhalb weniger Wochen. Ohne beides greift sie auch nach einem Jahr nicht.

Über SMART iNTERIM

SMART iNTERIM Management verbindet operative Transformation mit SAP und Enterprise Transformation in produzierenden Unternehmen, mit Schwerpunkt auf Restrukturierung, Werksaufbau, Werksverlagerung und Prozessoptimierung. Wir übernehmen Verantwortung für das Ergebnis, nicht für die Empfehlung, und arbeiten dort, wo die Wertschöpfung stattfindet. Aus der Praxis, nicht aus der Distanz. Kompetenz ist Voraussetzung, Persönlichkeit entscheidet. Sprechen Sie mit uns, wenn eine Veränderung in Ihrem Unternehmen beschlossen ist, aber im Alltag nicht ankommt.